Цель внедрения системы мотивации, прежде всего, состоит в повышении эффективности работы персонала без опоры на власть руководства компании.
Сотрудники должны связывать свою ежедневную деятельность как с результатами компании в целом, так и со своими конкретными возможностями получать материальное и нематериальное вознаграждение по результатам своей работы. Сотрудник должен четко понимать, на что он может рассчитывать, если он достигнет запланированных для него показателей эффективности (KPI) за учетный период времени в пределах должностных инструкций, и на что он может рассчитывать, если он их превысит (SMART-задачи). Сотрудник должен четко знать, что он получит в долгосрочной перспективе (3-4 месяца) и что он получит сейчас (1-2 месяца).
Это актуально для многих компаний - сотрудники часто плохо представляют себе структуру мотивационных действий, которые применяются к ним, как по результатам долгосрочной деятельности (например, большие проекты), так и по краткосрочным задачам и достижениям. Поэтому все мотивационные модели, которые разрабатываются для сотрудников, должны быть сформулированы четко и быть абсолютно ясными для понимания.
Процесс разработки мотивационной модели уникален для каждой компании и обуславливается как наличием прозрачной, простой и понятной модели компенсаций (см. систему компенсаций MOTIVA), так и наличием четко детализированных карт SMART- целей и ключевых показателей эффективности персонала (KPI).
Базовая сокращенная структура проекта включает следующие шаги:
1. Анализ актуального состояния персонала компании
— Анализ психологических характеристик сотрудников, которые влияют на результаты работы организации.
— Разработка метрик анализа для групп значимых характеристик
2. Анонимное анкетирование
— Выявление наиболее значимых демотивационных факторов в работе персонала компании
— Выявление фактической структуры мотивационных предпочтений каждого сотрудника компании
— Проведение оценки 360 градусов
3. Разработка методов мотивации
— Основы корпоративной культуры и устранение наиболее общих проблем связанных с ее внедрением
— Формирование стабильного морального состояния персонала
а) Признание заслуг сотрудников
б) Демократизация рабочего окружения
— Разработка нефинансовых способов поощрения
а) Управление временами
б) Анализ влияния психологических факторов
— Разработка модели мотивации с помощью компенсаций
а) Анализ видов компенсаций
б) Гарантирование прозрачности методик расчета
в) Разработка модели зависимости расчетов от финансовых результатов компании
— Разработка модели критериев для определения выплат
а) Анализ влияния временных разрывов «действие-компенсация» на сотрудников
б) Формирование условий публичности и достижимости результатов
в) Анализ и формирование условий постановки реальных целей
Целью создания мотивационных методик и действий по поощрению персонала всегда является желание работодателя создать эффективную и лояльную трудовую атмосферу, которая позволит людям работать качественно и с большой отдачей на благо компании. Атмосферу, в которой легко работать и которую люди будут ценить. Такой подход к персоналу позволяет достаточно точно прогнозировать как стабильность развития такой компании, так и гарантировать ее относительную независимость от неблагоприятных изменений вследствие влияния человеческого фактора. Это особенно актуально для тех областей бизнеса, в которых основными источниками доходов являются знания и умения людей, создающих интеллектуальные продукты и услуги, и которые практически не опираются на другие средства производства. |
