MOTIVA разработана с учетом особенностей как отечественного рынка труда и компаний, которые его используют, так и с учетом особенностей социально-экономических условий, которые сложились в Украине. В основе системы MOTIVA лежит утверждение, что любая работа, даже уникальная, - это набор общих факторов, которые можно выявить и измерить. Измеримость этих факторов наиболее важна, так как тем, что нельзя измерить, - невозможно управлять в принципе, а, тем более, невозможно оценивать результаты такой деятельности. Совокупно, факторы оценки характеризуют создаваемую работой сотрудника «ценность» для организации.
В качестве факторов оценки используются такие критерии как:
- профессиональные знания и умения сотрудника;
- сложность и разнообразие выполняемой им работы;
- качество навыков общения с людьми;
- его творческий потенциал и умение разрешать проблемы;
- уровень личной ответственности за результат;
Каждая должностная позиция оценивается по уровню «полезности» тех задач, которые выполняются в ее контексте (в пределах зон ответственности и положения в иерархической организационной структуре компании). После оценки и структурирования этих позиций, они группируются в «грейды» или группы, которые характеризуют схожие по структуре обязанностей позиции(это например, грейд специалистов по продажам, грейд бизнес-консультантов, грейд производственного персонала и прочее). Для каждого грейда разрабатывается диапазон возможных окладов и потенциальные пути профессионального развития каждого специалиста в пределах компании. Также в контексте этого проекта разрабатываются детальные должностные инструкции, которые четко декларируют зоны ответственности, обязанности, и, что самое главное, - ожидаемый компанией результат от каждого сотрудника. Базовая сокращенная структура проекта включает следующие шаги:
- Формализация и структурирование требований к неуправляющим и руководящим должностным позициям.
- Многофакторная оценка неуправляющих должностных позиций компании (Point Rating Job Evaluation).
- Многофакторная оценка руководящих должностных позиций компании (Management Point Rating Job Evaluation).
- Формирование диапазонов интегрированных балльных оценок позиций по профильным таблицам.
- Оптимизация оргструктуры компании. Классификация должностных позиций. Разработка модели грейдов.
- Разработка должностных инструкций для неуправляющего персонала компании.
- Разработка должностных инструкций для менеджмента компании.
- Иерархия должностных позиций. Грейдирование и фонд заработной платы. Как? Кто? Почему?
- Матрица результатов относительной балльной оценки должностных позиций компании.
- Почему персонал сопротивляется изменениям? Практические рекомендации и решения.
Четкое понимание сотрудниками того факта, что компания платит им за конкретные результаты, а также прозрачность системы начислений - это важнейшие основы стабильности коллектива, отсутствия неудовлетворенности из-за того, что результаты их работы могут быть оценены руководителями субъективно, по непонятным им причинам.
Каждый специалист в коллективе будет четко понимать почему, когда и за что он получит именно свою заработную плату; а также почему сотрудник с другим уровнем ответственности и знаний получает больше или меньше него.
Четкость и прозрачность трудовых отношений - это единственная качественная основа для формирования базовой внутренней мотивированности специалиста, поскольку именно ее уровень, в большинстве случаев, определяет возможность или невозможность построения эффективных систем мотивации персонала. |
